2026労働基準法改正｜「つながらない権利」や見送りの理由、建設業への影響も解説
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トレンドワード：2026 労働基準法改正
2026年以降、労働基準法の改正が検討されており、「つながらない権利」や勤務間インターバル制度などが注目されています。一方で、企業負担や人手不足への懸念から、法案提出は見送りとなりました。
建設業では働き方への影響が大きいと考えられており、今後の動向を把握しておくことが重要です。そこで本記事では、改正内容や見送り理由、建設業で注意したいポイントをわかりやすく解説します。
労働基準法とは
労働基準法とは、労働者の労働条件や働く環境を守るために定められた法律です。1947年に施行され、賃金・労働時間・休日・有給休暇・解雇など、働くうえで最低限必要なルールを定めています。
企業は労働基準法を守る義務があり、違反した場合は行政指導や罰則の対象になることがあります。ただし近年は長時間労働や働き方の多様化が社会問題となっており、過労防止やワークライフバランス改善を目的とした法改正も進められています。
2026年以降「労働基準法改正」の主な内容｜厚生労働省
ここでは、2026年以降に施行が検討されている「労働基準法改正」の主な内容について解説します。
【参考】労働基準法｜労働基準関係法制研究会 報告書
連続勤務日数の上限規制（長期連勤の禁止）
2026年以降の労働基準法改正では、長時間労働の抑制や過労防止を目的として、連続勤務日数の上限規制が検討されています。現在は明確な上限規定がなく、繁忙期には長期間休みなく働くケースもありますが、改正後は一定日数以上の連勤を制限する方向で議論が進んでいます。
とくに建設業や運送業など、人手不足の業界では現場運営への影響が大きいと考えられており、企業にはシフト管理や人員配置の見直しが求められる可能性があり注意が必要です。
勤務間インターバル制度の義務化
勤務間インターバル制度とは、終業から次の始業まで一定時間以上の休息を確保する制度です。現在は努力義務ですが、2026年以降は義務化が検討されています。例えば、深夜まで働いた翌朝に早朝出勤するような働き方を防ぎ、従業員の健康確保や過労防止につなげるという狙いがあります。
夜勤や緊急対応が発生しやすい業種では、勤務シフトの見直しが必要になる可能性があります。
法定休日の明確化
労働基準法では、原則として「毎週1日以上」または「4週間で4日以上」の休日付与が定められています。しかし実際には、法定休日と会社独自の所定休日の区別が曖昧なケースも少なくありません。
そこで2026年以降の改正では、法定休日の定義や管理方法をより明確化する方向で議論されています。休日労働時の割増賃金計算にも関わるため、企業には勤怠管理の適正化が求められます。とくにシフト制や変形労働時間制を導入している企業は注意が必要です。
副業・兼業時の労働時間管理の見直し
近年は副業・兼業を認める企業が増えていますが、複数の職場で働く場合の労働時間管理が課題となっています。現行制度では、原則として労働時間を通算管理する必要がありますが、実務上は把握が難しいケースも多いのが課題です。
そのため2026年以降の改正では、企業側の管理負担軽減やルール明確化が検討されています。一方で、長時間労働や過労リスクへの対応は引き続き重要視されており、従業員側にも適切な申告や自己管理が求められる可能性があります。
「つながらない権利」に関するルール整備
「つながらない権利」とは、勤務時間外に仕事の連絡へ対応しない権利のことです。テレワークやスマートフォン普及により、休日や深夜でも連絡が届くケースが増えたことから、海外では制度化が進んでいます。
日本でも2026年以降の労働基準法改正に関連して、ルール整備が議論されています。例えば業務時間外のメール・チャット対応の制限や、緊急連絡時の運用ルール整備などが想定されており、従業員のメンタルヘルス対策としても有効です。
小規模事業場の週44時間特例の見直し
現在、商業・接客業など一部の小規模事業場では、法定労働時間を「週44時間」とする特例措置が認められています。しかし働き方改革の流れを受け、この特例制度の見直しが検討されています。
ただし改正によって一般企業と同じ「週40時間」に統一された場合、人員確保やシフト調整への影響が生じるのがデメリットです。とくに中小企業や人手不足業種では負担増につながる可能性があり、業務効率化や勤怠管理体制の整備がこれまで以上に重要になると考えられています。
労働基準法改正はなぜ見送りに？
労働基準法改正は、2026年度の国会提出が見送られることとなりました。ここでは見送りの理由や、今後の見通しについて解説します。
見送りの理由・理由を解説
2026年の労働基準法改正は、制度変更による企業負担の大きさなどを背景に、国会提出が見送られる方向となりました。とくに勤務間インターバル制度や「つながらない権利」などは、業種によって運用が難しいとの指摘が出ています。
建設業や運送業など人手不足が深刻な業界では、急な制度変更によって現場運営に支障が出る懸念もあり、慎重な調整が必要と判断されたとみられています。
労働基準法改正はいつから施行される？
2026年の通常国会への提出は見送られましたが、労働基準法改正の検討自体が中止になったわけではありません。今後は、企業や業界団体への影響を踏まえながら制度設計が進められ、改めて法案提出が検討される可能性があります。
実際の施行時期は未定ですが、早ければ2027年以降になるとの見方もあります。企業としては、「まだ先の話」と考えるのではなく、勤怠管理や就業規則の見直しなど、早めに準備を進めておくことが重要です。
建設業で注意するポイント
ここでは、労働基準法改正が実施された場合の建設業への影響や、注意すべきポイントについて解説します。
連続勤務制限の強化に注意
建設業では、工期前の追い込みや天候による工程変更などから、長期間の連続勤務が発生しやすい傾向があります。今後、連続勤務日数の上限規制が導入された場合、これまでの現場運営では対応が難しくなる点には注意が必要です。
とくに休日出勤が常態化している企業では、人員配置やシフト管理の見直しが求められます。無理な工程管理は法令違反につながるリスクもあるため、余裕を持った工期設定が重要になります。
勤務間インターバル制度への対応
勤務間インターバル制度が義務化された場合、終業から次の始業まで一定時間の休息確保が必要になります。建設業では、夜間工事後の早朝対応や遠方現場への移動など、休息時間が不足しやすいケースも少なくありません。
現場監督や施工管理職は長時間拘束になりやすいため、制度対応が大きな課題になると考えられます。企業には、工程調整や勤務シフトの見直しが求められる可能性があります。
現場監督・施工管理の長時間労働対策
建設業では現場監督や施工管理職に業務負担が集中しやすく、長時間労働が問題視されています。これは工事の進捗管理だけでなく、書類作成や安全管理、協力会社との調整など業務範囲が広いことが理由です。
労働基準法改正によって労働時間管理がさらに厳格化された場合、従来の働き方では対応が難しくなる可能性があります。そのためICT活用による業務効率化や、業務分担の見直しが重要になります。
副業・兼業時の労働時間管理
人手不足対策として、副業・兼業人材を活用する建設会社も増えています。しかし今後は、複数の勤務先を含めた労働時間管理がより重要になる可能性があります。
例えば本業と副業を合わせて長時間労働となった場合、企業側にも安全配慮義務が問われることがあります。とくに協力会社や個人事業主との兼業ケースでは、実態把握が難しいため注意が必要です。合わせて、労働時間の申告ルール整備も重要になります。
就業規則・勤怠管理体制の見直し
2026年以降の労働基準法改正では、勤務管理や休日ルールの厳格化が進む可能性があります。そのため建設業でも、就業規則や勤怠管理体制の見直しが重要になります。
とくに紙や自己申告中心の勤怠管理では、労働時間を正確に把握できないケースもあります。法改正に対応するためには、勤怠システム導入や現場ごとの労働時間管理の徹底が必要です。36協定の内容確認についても、早めに進めておくと安心です。
まとめ
2026年以降の労働基準法改正では、長時間労働の是正や多様な働き方への対応が大きなテーマとなっています。法案提出は見送られたものの、勤務間インターバル制度や「つながらない権利」などの議論は今後も続く見込みです。
とくに建設業では、勤怠管理や現場運営への影響が大きいため、制度変更に備えて就業規則や労務管理体制を早めに見直しておくことが重要です。
